Onlangs kwam echter in het nieuws dat dienstenchequesbedrijven wel degelijk ingaan op discriminerende vragen van hun klanten. In het programma Hautekiet op Radio 1 dat hier nadien aan gewijd werd, kwamen er verschillende reacties die aangaven dat zij als klanten toch vonden dat ze recht op meningsvrijheid en dus keuzevrijheid hadden. Echter, de wet stelt ook dat het recht op vrije meningsuiting en keuzevrijheid geenszins een beperking mag vormen op de rechten van andere groepen uit de maatschappij. Met andere woorden, door te discrimineren val je het recht op werk aan van diegenen die je discrimineert.
Ook binnen de wervings- en selectiesector merken we vaak dat er discriminerende wensen worden gesteld. Neem nu leeftijd. Als we luisteren naar algemene discussies in de maatschappij over oudere werknemers, dan horen we vaak dat ze een belangrijke waarde hebben. Als positieve punten worden dan hun ervaring, stabiliteit en de mogelijkheid om jongere werknemers op te leiden aangehaald. Anderzijds horen we aan de kant van de selectieverantwoordelijken dan weer dat deze doelgroep vaker uitgeblust is, meer eisen stelt en dat ze bovendien helemaal niet zo kneedbaar meer zijn. Ze kosten een pak meer geld en zijn niet meer mee met hun tijdsgeest. Ook over de jongeren heersen heel wat vooroordelen. Ze zijn lui, arrogant, hebben slechte attitudes, kunnen geen werkervaring voorleggen en ze kunnen niet zelfstandig werken.
Willen we dan echt alleen maar werknemers die tussen de 25 en 35 jaar oud zijn, een hoge opleiding hebben genoten, ambitieus en resultaatsgericht zijn en zich volledig willen inpassen aan de eisen en wensen van de werkgever? Misschien wel, maar hoe dan ook is deze visvijver beperkt.
Laat ons daarom eens ons beeld verschuiven. Voor bedrijven is het belangrijk dat iemand over de geschikte competenties en attitudes beschikt. Liefst hebben we ook nog een persoonlijkheid die goed binnen het team en de bedrijfscultuur past en die een klik heeft met zijn toekomstig leidinggevende. Kunnen we deze elementen dan niet als basis gebruiken en in onze vacaturetekst verwerken? Als we nu eens enkel op basis van die elementen gaan screenen, dan zouden we echt verrast zijn van het potentieel dat we in onze bedrijven krijgen.
Laten we even teruggrijpen naar het element leeftijd. Jonge kandidaten kunnen bijvoorbeeld het voordeel hebben dat ze vernieuwing met zich meebrengen en dat ze er andere, soms verfrissende, inzichten op nahouden. Maar misschien zijn ze inderdaad minder stabiel of soms zelfs nog wat speels. Het aanwerven van jonge mensen kan zo een verschuiving in de bedrijfscultuur teweegbrengen, die voor een nieuw en positief elan kan zorgen. Oudere werknemers kunnen dan weer voor een portie rust, ervaring en leiderschap zorgen. Anderzijds kan het inderdaad zijn dat ze vanuit verouderde structuren denken.
Zoals jullie al kunnen vermoeden, zijn de heterogene groepen het productiefst. Belangrijk is dus dat je als bedrijf nagaat welke aspecten je kandidaat-werknemer moet bijbrengen en je vandaaruit dus een positieve keuze maakt. Weet ook dat bovengenoemde typerende eigenschappen ook gewoon stereotypen zijn.
Laten we even terugkijken naar onze startvraag: "Moet leeftijd echt zo'n belangrijke rol spelen in de selectieproceudre?". Het juiste antwoord is eigenlijk dat de individuele kenmerken van de kandidaat de doorslaggevende factor zouden moeten vormen in de keuze van de juiste werknemer.
Ik nodig de bedrijven dan ook uit om eens vanuit deze zienswijze de sollicitantenpool te bekijken. Wedden dat je zo vaak een veel duurzamere keuze maakt?