In de praktijk zien we vaak dat HR-diensten samen met het strategisch management wel bepalen hoeveel ontslagen er zullen doorgevoerd worden in het nieuwe jaar en hoeveel nieuwe aanwervingen er zullen gebeuren, maar bij het maken van de rekensom wordt hierbij in vele gevallen enkel rekening gehouden met de directe kosten. De indirecte kosten, die een pak hoger kunnen uitvallen dan de directe kosten, worden vaak onderschat en dus niet meegenomen in het totale kostenplaatje. We zien dat eerder weinig bedrijven hun forecast op vlak van het aanwervings- en ontslagbeleid verder aanvullen met cijfermateriaal rond het opleidingsbeleid en de ondersteuning van de verschillende teams bij probleemsituaties.
De kost om in HRM niet actief en analytisch bezig te zijn met alle kosten en opbrengsten en zodoende onvoldoende investeringen te voorzien, kan echter net zo nefast zijn als wanneer bedrijven geen investeringen meer doen in hun producten of stoppen met innoveren.
Ik nodig bedrijven met dit artikel dan ook uit om een meer financieel maar vooral doelgericht beleid te voeren, zonder het menselijke aspect uit het oog te verliezen. Het forecasten van HRM is hierbij een zeer belangrijke eerste stap om deze investeringen in kaart te brengen.